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招人难留人难是不是您企业头痛的问题？ - [管理故事]
2007-11-02
企业招不到人却怎么样找不到原因所在，希望柏明顿推荐的这篇文章能够帮到您。
“公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了”，**企业是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”老板真的没有办法了吗？
这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人的问题。 -
07年10月柏明顿网站全新亮相，敬请关注！ - [公司动态]
2007-11-02
经过柏明顿网站全体员工的努力，柏明顿公司网站全新改版工作圆满完成！
本次改版工作采集了众多新老客户对网站的意见，结合柏明顿战略发展方向，从架构设置、功能实现、内容安排等方面给予认真改进和完善。改版后的网站将更注重即时展现柏明顿人力资源管理咨询知识成果、动态传递，同时加大论坛管理力度，极力促进论坛上的专业交流、解答。为一切关注企业HR管理的朋友提供了一个知识共享、技术交流、合作探讨的良好平台！... -
07年10月27-28日柏明顿人力资源年/季度规划公开课隆重举行 - [公司动态]
2007-11-02
2007年10月27-28日，由柏明顿人力资源管理咨询公司主办的“人力资源年/季度规划”公开课在深圳长安酒店隆重进行！柏明顿首席顾问胡八一博士亲自为来自全国各地60多家知名企业中高层管理人员授课。参加企业包括惠州德赛、中国联通、杭州西子孚科技、太原翰彩包装等。
在2天的培训课程中，胡博士知识结合大量实际案例，引导学员边学边练、系统而牢固地掌握了企业战略规划、人力资源规划、人力资源年度工作计划知识体系。培训结束后学员纷纷表示参加本次课程受益匪浅，课程内容很实用，十分赞赏柏明顿老师实力，并表达了在培训课程、咨询项目上长期与柏明顿合作的愿望。
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07年10月24日浙江永强项目举行签收仪式并现场增加模块合作 - [公司动态]
2007-11-02
经过3个多月的艰苦奋战，柏明顿浙江永强项目于10月24日举行组织体系模块签收仪式，柏明顿交出的答卷，得到永强集团上下的一致赞赏。永强负责人表示，该模块的成功运作，为永强集团在组织架构、部门职能、部门岗位架构、岗位说明方面指明了方向，奠定了组织体系的坚实基础。在签收仪式上，永强负责人现场宣布，将继续牵手柏明顿，增加永强关于员工晋升、集团管控、培训等模块的合作。目前，增加的项目模块已在紧锣密鼓中进行筹备。永强方面表示，此次大胆增加项目模块是柏明顿项目团的专业造诣和高度的敬业精神深深地打动了我们，也让我们对全面改善集团人力资源管理体系充满了无限信心。
永强集团是专业生产户外休闲家具、太阳伞、帐篷等产品的大型现代企业集团，始创于上世纪九十年代初期，现已成为中国生产户外旅游用品的骨干企业之一，是中国礼仪用品工业协会理事单位。集团下设有台州永强工艺品有限公司、临海市... -
07年10月柏明顿顾问师文章在《人力资源管理》杂志发表 - [公司动态]
2007-11-02
2007年10月，柏明顿高级顾问师刘老师《人力成本控制从薪酬预算开始》一文在《人力资源管理》杂志发表。
企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少？达到公司最低目标时，我又能发多少？”柏明顿刘老师提出，薪酬预算是人工成本控制的重要方式，属于人工成本的事前控制，并通过实际案例，研究出“薪酬预算五步法”，有效地解决了企业老板关于“人力成本”的困惑。该文技术结合案例、表述专业严谨，得到该刊编辑的高度好评，值得企业老板、HR经理人细细学习。
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中国企业管理混乱的4大原因 - [管理故事]
2007-10-19
企业管理混乱是目前中国存在的比较严重的问题，没有好的管理就难有强有力的实力在世界企业中去竞争，柏明顿为您推荐此篇文章，希望能帮到您。 当前中国经济形势一片大好，中国的股市牛气冲天，但是纵观中国的企业，真正具备国际竞争力的并不多。华为、海尔算是中国比较拿得出手的企业，但是打着中国特色的大旗依然不能避免其进入全球化的“高原期”。联想、TCL在中国也是家喻户晓，但是其国际化的拖累反而也导致整个企业举步维艰。 我本人经历国台企、国企、外企、私企四中不同文化类型的企业，在中国一流IT企业担任职业经理人已经有7年时间，经历了从企业基层到中层到高层的过程，对中国企业劣根性有切身的体会和深刻的认识。 -
07年9月柏明顿新书《激励员工全攻略》隆重上市 - [公司动态]
2007-09-13
备受期待的柏明顿丛书之《激励员工全攻略》日前闪亮上市，该书是柏明顿首席顾问胡八一博士继《薪酬设计案例精选》、《8+1绩效量化技术》、《组织架构与部门职能案例精选》、《岗位说明书案例精选》之后领衔编著的又一力作，由北京大学出版社出版，新华书店经销。 《激励员工全攻略》由权利、目标、参与、培训、晋升、情感、荣誉、榜样、挫折和竞争十个方面构成一项系统工程，结合实际案例，既有完善员工激励制度的方法指导，又有激励员工的技巧展现。该书提供了一套科学和人性化的激励员工办法，任何一层级的管理者，都能从本书中找到合适的潜力挖掘方法。 -
07年8月27日浙江雅鼎卫浴洁具HR咨询项目成功启动 - [公司动态]
2007-08-31
8月27日，对柏明顿人来说，又是一个振奋人心的日子。随着项目经理郭老师接过雅鼎洁具总经理井总颁发的项目授牌的一刹那，标志着柏明顿—浙江雅鼎卫浴洁具人力资源管理咨询项目成功启动了。 启动会在双方的高度重视和精心安排下顺利进行，来自雅鼎各级代表近50多人参加了会议，他们认真倾听项目经理关于项目的背景、实施大纲、行动计划的报告，同时响应井总等雅鼎高管的热烈号召，表示一定尽心尽力，确保项目的圆满成功。 据悉，该项目涵盖了管理诊断、薪酬设计、绩效考核、岗位评价、岗位说明等模块。 &nb... -
2007年8月18日柏明顿顾问团接受中国劳动保障报采访 - [公司动态]
2007-08-31
8月18 -
如何用考核技术解决技术部的考核问题 - [顾问手记]
2007-08-21
柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师刘醇A公司是一家有1000多人，集研制、生产、销售大型机电一体化产品的综合性高新技术国有企业，有着近四十年的专业研究和制造经验。公司产品有近200个品种。主要盈利较高的产品来源于小批量的定制产品，影响产品出货的主要是设计（电子、结构、软件）和制造周期（零配件生产、装配）。第一部分 案例分析一、现状1． 研发组织结构：目前研发中心有研发一部、研发二部、研发三部、研发四部和项目管理部。研发一部的职责是开发前沿的技术、对技术进行产品转化，并对研发二部、三部、四部的设计图纸进行技术审核把关。研发二部、研发三部、研发四部中都配备了相应的研发人员，三个部经常争夺项目，造成很大程度的资源浪费和内部竞争；项目管理部对研发二部、三部、四部的项目立项、项目变更组织内部评审，对研发的进度、阶段成果进行跟踪和监督，但是对项目的延期没有相应的约束和控制机制。 -
8月17日江门供电局HR咨询项目成功启动 - [公司动态]
2007-08-21
8月17日，柏明顿江门供电局人力资源管理咨询项目在双方的高度重视下和与会者热烈的掌声中拉开帷幕，供电局人力资源部黄主任亲自为柏明顿颁予项目授牌。
会议由江门供电局人力资源部钟副主任主持，钟对项目进行了背景介绍，并动员全体与会者对项目给予高度重视和配合。项目总监符老师在会上为与会者介绍项目概况、模块咨询流程、项目进度、项目纪律，符老师精彩的阐述和严谨的专业态度，博得与会者阵阵掌声，江门供电局下属单位：新会、台山、鹤山、恩平、开平的代表们纷纷表示尽一切努力支持项目进行，为供电局的人力资源管理打造坚实的系统工程。江门供电局是中国南方电网广东电网直属的国有大型一类供电企业，担负着江门全市的的供电任务，供电面积达9500多平方公里。该局先后获得了江门市“文明行业”、“全国文明单位”、“广东省先进集体”等荣誉。 -
如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台 - [顾问手记]
2007-08-10
案例：A企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项；并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园的建立，公司有了更多的发展机会。未来几年的战略目标：适应和配合大型工业园区的发展和独立承接工业园的托管项目。 -
热烈祝贺柏明顿荣登“中国人力资源机构人气榜”榜首 - [公司动态]
2007-06-10
近日，国内最大的人力资源管理网站——中国人力资源开发网（简称“中人网”）发布了2007年4月份的“中国人力资源机构/培训师人气榜”。柏明顿人力资源咨询在机构排名中荣登榜首。 在4月份新上榜的五家机构中，柏明顿直跃榜首，以46的指数远远拉开了排名分别为第二、第三的（指数27）、（指数21），成为行业翘楚。值得注意的是，在此次排名中，前三位均为本土咨询机构，而世界知名品牌的麦肯锡则以人气14位列第7名。业内认为，这种迹象标志着本土咨询机构的快速崛起和成熟，柏明顿就是一个成功的典型。 &nbs... -
《传奇胡八一》--聚焦《南方企业家》第4期封面人物！ - [公司动态]
2007-06-10
胡八一对在书斋里闭门造车的学院派一向是敬而远之的，理论与现实之间总是存在着很大的鸿沟，然而做企业不是要找理论作为依据，而是要解决现实问题。 —— 摘自人物专访《传奇胡八一》
最近这段时间，只... -
6月4日，浙江华悦木业有限公司HRM咨询项目成功启动 - [公司动态]
2007-06-10
2007年6月4日上午，柏明顿人力资源管理公司项目组与浙江华悦木业有限公司就HRM咨询在华悦木业大会议室召开项目启动大会。 项目得到柏明顿与浙江华悦双方高管的高度重视，柏明顿方面由首席顾问师胡八一担任项目总监，并亲自率领旗下猛将刘老师、郭老师两位顾问师共同担纲。华悦总裁召集全厂工段长以上管理者，共120余人，同聚一堂，展开紧凑而高效的讨论。
会上，华悦木业总裁阐述公司的发展方向、战略计划，号召公司全体人员关心项目，全力支持项目的开展，并亲自为柏明顿颁发项目聘书。柏明顿项目经理就人力资源管理体系在华悦木业管理中的核心作用、项目建立的整体思路和程序、可能遇到的困难与协调、预期效果作了生动的... -
柏明顿顾问师手记总汇 - [顾问手记]
2007-06-10
所有顾问手记标题都已做好链接,只要点击标题就可看到文章详细内容.
柏明顿思维作者发布日期... -
柏明顿人力资源咨询服务 - [咨询服务]
2007-06-10
咨询服务 -
传奇胡八一——南方企业家 07年第四期“《封面人物》”专访 - [胡八一专访]
2007-05-10
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人力资源经理发展的四个阶层 - [顾问手记]
2007-04-02
想读更多顾问手记,请登录柏明顿网站http://www.pmt.net.cn （本文发表于《中外管理》2005年6月）
获中国人力资源论文银奖胡八一
柏明顿首席顾问师 无论是在讲公开课还是... -
用考核技术解决技术部的考核问题 - [顾问手记]
2007-04-02
想读更多顾问手记,请登录柏明顿网站http://www.pmt.net.cn
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庆贺柏明顿咨询获颁“中国杰出人力资源管理咨询奖”！ - [公司动态]
2007-02-06
第二届中国管理大会暨中国管理大奖颁奖典礼经过４个月的的评选，名单已经于１月２９日新鲜出炉。柏明顿咨询获颁“中国杰出人力资源管理咨询奖”，同时也是中国唯一一家获此荣誉的人力资源咨询服务企业。
柏明顿人诚挚感谢这一年以来，陪伴公司稳健、快速成长的社会各界人士！柏明顿，将永远把客户价值放在我们专业服务的首位！
详情请咨询：www.pmt.net.cn -
免费下载HR独门资料！参与柏明顿咨询“赢积分换大礼” - [公司动态]
2007-02-06
为感谢这一年来大家对柏明顿人力资源管理咨询公司的厚爱，本公司网站(www.pmt.net.cn)将于一月下旬至春节期间，在网站“下载中心”，“咨询论坛”及线下联合举行“免费下载，赢积分换大礼” 活动。在1月25日-2月28日活动期间，柏明顿将在“下载中心”及”咨询论坛”中新增丰富内容，包括顾问师精选工作手记，经典企业案例，项目背后的故事，HR实用材料等等，说不定哪一天，哪一时刻您的登陆，就会从中发现新的惊喜！活动期间，各位朋友只需一个简单的注册，即可到“下载中心”，“咨询论坛”中载录您所需要或感兴趣的各类资料，而无需扣除积分。同时，若您在柏明顿的咨询论坛推荐和发表相关文章内容，而经审核放到“下载中心”，将获赠相应积分。获取积分方法：
回复论坛内容
5 分
发新内容
10分
发表相关内容并收录到“下载中心”
50分
活动期结束后两周内，柏明顿咨询将进行抽奖，凭活动期累积积分，您将有可能得到来自柏明顿的新春大献礼，截止3月1日24时整，积分累积在 200 分以上，400 分以下，即有资格参与三等奖抽奖; 400分以上，500分以下可参与二等奖抽奖；而一等奖大赢家将从积分排前十位的会员中进行抽取。希望大家踊跃参加，机会难得！一等奖： 2名 （免费享受价值4000元柏明顿季度公开培训课VIP嘉宾待遇）二等奖： 12名 （精品讲课光碟一套，内含柏明顿胡八一老师签名书一册）三等奖： 30 名 （最新柏明顿节目光碟一套）（注：为了便于对参加了活动的会员进行抽奖，希望大家将自己的注册信息特别是真实的电子邮件填写完整并做好确认，我们将以邮件方式通知中奖会员。）另外，您上传的原创内容一经柏明顿市场部电子杂志主编审核，将有机会入选2007年柏明顿精品打造的电子杂志《HR实战》，与众多柏明顿顾问师一起，深入公司上千客户伙伴的世界，提升您在HR业界的个人品牌力！过新年了，给自己的头脑充充电！柏明顿咨询邀您不断关注网站（www.pmt.net.cn）的春节活动最新相关消息！详情也可垂询：020-38730548-603 或 021-28689856柏明顿，专注全面提升企业绩效，助企业稳健、持续成长！ -
企业应如何选择匹配的人力资源咨询伙伴 - [顾问手记]
2007-01-17
又到新年，许多企业通过一年来的稳步发展，在年末做历史梳理，年初做新战略制定的时候，常常会产生对企业人力资源管理系统各模块的变革、优化、调整甚至撤换不合格合作咨询伙伴的需求。有企业掐指算一算，由于当初挑选适合的人力资源咨询伙伴的不慎，使得整个HRM项目实施下来，资金，人力投入不少，但却无法有力的控制实施过程和达到方案预期，到了年关时候，各方汇报一同摆到案头，才觉事态之严重，又不得不重新考虑换一家咨询伙伴合作。但熟悉HRM价值链的人都明白，这一中止、改换，往往就不止是某个模块某个环节的问题改善了，而是等于把前面遗留在价值链上，人力资源体系一环扣一环中的所有缺漏，都要用一把形态功能定位都有差异的新“篦子”再从头梳一遍。在这个过程中，不知又将错失多少发展机会。
中国的人力资源管理咨询业真正起步发展，到今年不过短短五年多时间，而从90年代初跨国咨询公司在中国开始的市场蛰伏，也到了其加紧发力的关键阶段。而本土人力资源管理咨询公司，又常常因为其深入中国本土国情，服务竞争意识强烈，报价合理，方案务实而越来越受到国内中小企业的青睐。但由于一直以来，管理咨询界进入门槛比较低，也使其中做细分占领的人力资源咨询公司彼此实力和信用程度参差不齐，有的只是纸上谈兵的“学院派”，有的除了老板，所有顾问都是皮包型“兼职”，有的公司只会将西方的概念工具安插到项目中去，却无法提供针对性强的操作协助，使漂亮的方案始终无法落地。
如何选择匹配的人力资源咨询伙伴，今年获得中国人力资源服务行业十佳竞争力之星和全国十佳人力资源咨询顾问机构的柏明顿人力资源管理咨询公司，给为此头疼的企业客户们提供“选对咨询伙伴”的五大衡量指标：
一，从行业经验优势与模块咨询优势的结合来选择。为什么如麦肯锡这样的国际知名咨询公司，在为本土企业做咨询的时候却常有落马情况？企业需要从自己真正的组织结构需求出发，在筛选咨询伙伴的时候，首先看它是否具有长期同行业咨询项目成功案例，是否匹配其所自述的模块组合咨询优势。以这样的结合来选择，能够有效抵御大而全，或行业经验相关度与擅长模块与企业实际情况不匹配的咨询公司。使自己的锁定范围愈加精准。
二，从业态与发展阶段相似的同行或产业价值链最接近的上下游伙伴处观察或获得推荐建议。从全方位谨慎观察人力资源体系或矛盾现象类似的同行，观察他们对咨询伙伴的选取取向和应用情况，从而总结出其中的适合因子，形成一条规则，可使自己有所遵循和参照。而产业价值链上下游伙伴与企业本身利益相关，与企业各部门各层级人员也最密切，他们自有切准而客观的建议视角，当然如果企业能获得他们的咨询伙伴推荐或实施重点建议就更好。
三，从业务的地域重点与咨询团队的灵活调配性出发，选择合适的咨询伙伴。例如柏明顿人力资源咨询公司，在业务的地域界定上，立足华南，建立起了辐射全国的咨询服务网络，如果企业的战略地域重点和思维布局与此类似，那么这样的搭配选择将最大限度优化各方所需资源的配置，提高沟通有效性，降低沟通与实施成本，最终达成项目预期。
四，由咨询伙伴的企业价值观，使命观，咨询风格与本企业的契合程度来选择。例如柏明顿人力资源咨询的企业追求便是帮助中国本土中小企业稳健经营，持续发展，通过拥有国家知识产权专利的“8+1”绩效量化模式与“三三制”薪酬设计技术等独特优势工具，提供个性化的全面提升绩效策略。如果企业想找的正是个性化的提高实际绩效的公司，则由于双方的价值观基本一致，而有利于项目在沟通过程，项目指导实施和个性服务方面，节约成本同时又能大大提高效率。
五，完整考量咨询伙伴企业对于企业项目的售前，售中，售后服务。目前多数中国本土人力资源管理咨询公司，仍然实行的是项目经理“保姆制”，项目经理不仅要统筹项目团队计划，实施，沟通，控制，还要在项目前中后期对项目以外诸如款项收放，企业应提供的咨询资源配置等方面事无巨细，一手来抓。这样不仅容易造成项目介入关系的相互紧张，更容易导致项目团队无法完全专注于项目本身而影响目标达成。因此，企业可以在选择咨询伙伴时，完整考量他们对于本企业项目的售前，售中，售后服务态度和具体预备措施。如柏明顿人力资源咨询，在全国首创客户服务事业部“红苹果”工程和咨询过程“五级质量保证体系”，从组织和制度文化上严格保障了企业客户的项目安全和项目实施效果，使“温暖客服”成为企业安心选择的一大理由。
因此，企业要在选择人力资源咨询伙伴时应密切关注这五大衡量指标，不仅要求“强强联合”，更应关注相互之间的“相融共生，优势匹配”，使企业能够真正持续、稳健发展。 -
首席顾问胡八一提名“2006年度中国十佳培训师”评奖，请您支持！ - [公司动态]
2006-12-12
由中国人力资源开发网等主办的“2006年度中国十佳培训师”评选于12月初正式启动其投票程序。柏明顿咨询首席顾问胡八一先生作为中国首位人力资源咨询“落地派”布道者，也在其评审团的层层严格精选中顺利出线，成为以“绩效管理”为讲师类别特色的被提名人之一。本次2006年度中国十佳培训师评选投票将于12月31日正式截止。无论何时、何地，如果您曾被胡八一老师精彩实用的现场培训和演讲所深深震撼，曾与他愉快交流并获得有益的启示和实效的工具，那么，请您点击以下投票选区网址，为胡八一老师，为柏明顿咨询，投上您宝贵的支持票！您的支持将是柏明顿人来年更加持续奋进，提供愈佳专业服务的主动力！谢 谢！ -
柏明顿“人力资源年/季度规划”公开课圆满举行 - [公司动态]
2006-12-04
2006年12月2、3日，侨鑫集团教育基地，柏明顿管理咨询公司首席顾问胡八一老师进行了为期两天的主题为“人力资源年/季度规划”的课程培训，本次课程是胡老师本年度最后一场公开课培训，来自全国各地各个行业的人力资源高级管理人员，以及正在参与柏明顿咨询项目与计划实行项目合作的客户也积极参加了此次课程。在短短两天的课程中，胡八一老师通过生动形象的案例讲解，向在场学员展示了独特实效的人力资源量化工具以及他的缜密思维，充分体现了他作为“落地派”布道者的务实风范。3日下午讲课结束后，学员们又针对工作中遇到的实际问题踊跃提问，并与胡老师进行了热烈的讨论。在课程快要结束时，学员们总结了两天的学习心得。来自威尔科技的周代进是忠实“胡迷”，他已经听了胡老师的多次课程，而且对胡老师的各种书、碟均有收录，作为一家上市公司，规范的培训计划让他有机会参与很多名师的培训，总结数次课程的收获，他认为胡老师的课比他以前听的一些大师课程让他所获更多，不仅从理论上讲解通俗易懂，更重要的是知道了如何去做，而HR行业从业人员现在最亟待解决的也就是如何将学到的理论“有效着陆”的问题，这样才有可能为企业带来更大帮助。陆威运动用品有限公司的胡启亮则说，通过这次课程，让他深刻认识到了作为职业HR人应在企业中起到的作用和相应的地位，更加坚定了自己从事人力资源行业的决心，并且赞誉胡老师的课程是一场"及时雨"，对他写好这一年度的人力资源规划报告有了很大的帮助。
在场学员纷纷表示以后要与胡老师经常交流、请教，并希望胡老师能把他上课的案例分享给大家，胡老师也表示会尽量满足大家的要求，并希望有更多的学员互动。培训结束后颁发了培训证书，大家满载而归，本次课程培训圆满结束！ -
06年11月25日柏明顿广州“三会”企业会员讲座顺利举办 - [公司动态]
2006-11-28
年终到了，怎么办？柏明顿首席顾问胡八一为广州“三会”企业ＨＲ现场支招
11月25日广州景星酒店会议中心，柏明顿公司与广州“三会”企业会员的讲座之约就定在这里。虽然时值周六的下午，但仍有不少国有企业及部分较大型民企的老板，HR经理人士依时到场出席，渴望聆听柏明顿首席顾问胡八一博士将如何应对企业的不同人资体制症状，讲解具有强力实操性的年终绩效考核与调薪。
本次演讲的主题中心非常明确，围绕着现在许多企业中都在头疼如何进行或改善的“年底一大考”，以及薪资结发调改与结构稳定的内在牵制问题，胡八一博士通过真实案例演示，一个一个突破企业，尤其是现今诸多国企内部考核调薪所存在常见的风险问题。使到场的不少企业负责人与HR总监深受启发，在后场的提问也愈加积极，也更倾向于实际操作层面，达到了良好的互动效果。
从８＋１考核的核心到三三制薪酬技术，结合国企人员组织现状一一讲解
与广州大型国企集团的“亲密接触”，令柏明顿人深感其人力资源理念变革的迫切性
白板上的草图，短词，或案例公式，都深蕴着柏明顿多年以来所积淀的深厚专业功底
柏明顿，自觉寻求最称职的企业／社会贡献值，为企业ＨＲ管理者“补脑”
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06年11月24日柏明顿东莞“8+1”绩效主题大型演讲会成功举行 - [公司动态]
2006-11-28
演讲现场，３００多位东莞企业人员静心聆听８＋１绩效量化的实用之道
11月24日上午九时未至，地处东莞市区繁华路段的篁胜酒店门前的停车场已几近满席。大堂口外，“胡八一：8+1技术让绩效考核由难化易公开课”的横幅分外醒目。今天这个日子，对于许多地处东莞及其周边的中小企业中高管理层来说，不啻如一个盛大的节日，东莞虽以强盛的制造业基础声名雄霸一方，然而在这个“撑起来的领子”背后，却隐藏着多少老板与高级经理人员的忧患？带着这些积累多时的心底之虚，人们专程等待柏明顿首席顾问的此番东莞之行，以期能获得思路上的提示，技术上的解化。
演讲会开始前十分钟，通往二楼会议中心的走廊依然排着长长的入场队伍，不少人手中还握着课程报名费——他们有些是从外地碰巧在此出差的HR经理人，有些是从公司专程请假而来的财务总监，有些是受到场朋友的宣传临时决定赶来的企业管理人士。300余听众将偌大一个会议中心挤得满满当当，一方面体现出东莞企业界，尤其是中高管理层人员，对于企业内部人力资源细节落地的日益重视态度，另一方面也让人深刻体会到当地真正实效性的绩效工具与方法技术的严重缺乏。
此次大型现场公开课由东莞智通人才服务企业与柏明顿人力资源管理咨询公司共同举办，柏明顿首席顾问胡八一博士作为特邀专家嘉宾，从鲜活的企业实际案例入手生发，以风趣幽默而又严谨逻辑的风格，深入浅出地带领广大企业人士迅速领会、掌握8+1绩效量化技术的内涵与落实方法。根据现场收集的满意度调查问卷显示，对本次课程的好评程度非常高。
在最后紧张的问答环节中，包括电子、家具、线材、汽车品牌销售、作业模具等各方面行业专业人士都积极以纸条或提问的方式，与嘉宾做了较为积极深入的探讨与交流。许多人在课后都表示，以后要创造机会再多听些柏明顿的优秀课程，并且尽早规划中远期的人力资源体系发展目标和阶段，将绩效真正科学公正地执行到位。
柏明顿首席顾问胡八一博士 现场白板倾力演绎绩效＂落地＂的过程
穿着工作服，再忙也要赶过来， 仔细倾听这场讲座！
会场观众全神贯注，紧跟着胡八一博士思路疾飞
８＋１绩效量化的强效实用性，是否将令众多当地企业人资体系回复活力与弹性……
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年终奖是否应该透明? - [顾问手记]
2006-11-24
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断：
第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。
第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。
第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据，从而逐渐由保密走向公开。
辩论：年终奖是否应该透明？
正方
拒绝暗箱操作
由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，因此对职工的心理影响较大。一个企业的年终奖分配一般有三个层次：即公司一级、中层管理人员一级和一般员工一级。其中重点是一般员工的分配问题，诸如按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理，领导办事是否公道等问题在这一分配层次上表现得最直接、最明显。
如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱，给企业正常工作带来不利影响。
如何才能保证分配公平呢？我认为除了在制定年终奖分配方案时做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明至关重要。
分配公开透明是将企业的经济效益、分配政策、分配方案和分配结果公开，在每一个环节都让职工明明白白，有意见能够及时沟通。
笔者曾在一家中外合资企业从事过劳动管理工作，按照外方总经理的意见，我们曾对管理人员试行过“模糊工资发放方式”。初期，员工能够自觉地遵守游戏规则，但久而久之，“暗箱操作”就变成了“公开的秘密”。有些人转而热衷于打听、议论，虽然慑于制度的威严不敢直接讨“说法”，但在工作中消极疲塌，效率下降。可见，这种模式使劳动者不能及时了解自己的行为与群体行为的比较效应，工作目标模糊，行为修正能力差，上下级、同事之间也容易产生隔阂。[ 郑世松 ]
反方
有秘密才有艺术
在西方经济学界有这样一句话：一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明制的妙处所在。
员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中作出一个比较的价值判断，即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性作出评价。这种比较分为两种：横向比较与纵向比较。横比，即与自己以前相比。我们应该清楚，员工对自己所得报酬的心理预期是刚性的，它一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面确实也应该随着公司的发展而增加员工报酬和奖励；而纵比，即与别人相比。人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己所得，对别人投入和所得的估计则正相反。正是由于这种主观的心理作用存在，使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中，领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工积极性或滋生投机情绪，对公司的下一周期运转造成不利影响。因此，让员工在年终奖的多少上去做横向比较，对公司是有害而无利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的办法就是暗中分发，单个鼓励。
再者，员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力，这种公开场合的压力不仅很难转化为动力，而且能够极大地损害他们安全、归属的需要，从而产生冷漠、忧虑、固执、妥协情绪。
也许有人会说，透明制能给报酬高者更大的激励作用，不过这一缺陷完全可以通过领导者在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和沟通来克服。因此，年终奖不透明制是一个积极又稳妥的方法。[ 张旭辉 ]
操作建议
要红包还是要『公平』
无论是没有目的还是想达到某种目的，岁末各种类型的企业都将忙于计算、发放年终奖 ---这似乎已成为企业生活的一部分了。
然而，年终奖似乎每每收不到应有的效果，企业的付出也经常得不到回报。对他人所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。发年终奖本是一件管理者、员工双赢的好事，但好事有时也会变成坏事。于是，不少人认为“红包”秘密发放是造成以上后果的元凶：假如企业严格考核，根据考核结果公开发放年终奖，以上后果不就不会产生了吗？
实践证明，年终奖采用什么方式发放本身是无关紧要的事，关键在于是否有利于推动企业的发展。西方不少跨国公司绩效考核制度可谓够科学的了，但许多企业并没有采用公开发放的形式，奥妙何在？
1．他们在管理科学化的基础上，重视管理的艺术。管理科学化更重要地体现在日常管理中。年终（度）考核的目的绝不限于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。年终奖并非员工所得的全部。红包的魅力主要在感情方面- --如同“压岁钱”，员工既期待着发放，又不太在乎多少，其象征意义大于年终奖作为一种薪酬的所得。
2．企业要讲效率，无论管理层还是员工的工作都应尽量不受年终奖发放的干扰。采用 “红包制”既满足了这一要求，同时避免了因公开发放容易引起的攀比现象，也避开了来自员工的对企业效益状况以及年终奖原则的质疑。
对于我国企业来讲，以下情形可以更多地采用红包制：
1．企业领导人具有很高的权威，员工信服。
2．企业规模较小。
3．在发展起步阶段。
对于已具备一定规模，企业进入稳定发展阶段的企业来说，更多采用公开发放的方式为好。
无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是不必由之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。
为此，在年终奖问题上，笔者要告诫企业：
1．重视日常过程管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动；
2．强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式；
3．考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
4．引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题：要大红包，还是要建立在所谓公平基础上的小收益？
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预告：06年11月25日柏明顿联合广州“三会”，支招年度考核与调薪 - [公司动态]
2006-11-24
每当临近岁末，“企业年度考核与年度薪资调整”就成了大大小小众多企业老板和HR经理人的一块心头结。年度考核与薪资调整一直是企业的敏感话题，也是最令人头疼，不知该如何碰触的灰色烫手领域。如何才能更轻松有效地搞定这一年一度都要面对的考核与调薪？11月25日下午两点，柏明顿人力资源管理咨询将与广州“三会”（广州工业经济联合会，广州企业联合会，广州企业家协会联合简称）联合，在广州景星酒店举行主题为“企业年度考核与年度薪资调整”的会员讲座。为广大“三会”企业会员提供实在思路，解决细节难题。演讲人为中国十大著名培训师，柏明顿人力资源首席顾问胡八一博士。此次讲座是柏明顿公司作为广州“三会”的理事会员单位，给予广大会员同仁的年末智慧服务回馈！如您的企业（非“三会”会员单位）也有意向来现场聆听，也可拨打电话：020-38730548咨询详细情况！(更多的内容请看 www.pmt.net.cn)
柏明顿人力资源管理咨询有限公司
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柏明顿人力资源管理咨询有限公司于 2000 年 9 月在广州成立，分别在北京、上海、香港等地设有子公司。是中国本土成立最早、最专业、最具竞争实力的专业人力资源管理咨询机构之一。公司致力于人力资源管理、开发及组织能力发展，是一家从真正意义上帮助企业建立以人为本的持续稳健发展的组织。公司旗下主要业务有：专业化人力资源管理咨询服务、综合性的管理培训服务以及与人力资源相关的各类公开课、研讨会等。
联系电话：020-38730648，021-65614939
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